Transparentność wynagrodzeń po 7 czerwca 2026 r. Co powinien sprawdzić pracodawca?

Stan na 8 czerwca 2026 r.: termin transpozycji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 minął 7 czerwca 2026 r. Dyrektywa dotyczy wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w szczególności przez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń. W publicznych źródłach rządowych na tę datę widoczny jest projekt UC127 oraz informacje o pracach wdrożeniowych. To ważne: przed przyjęciem finalnych przepisów krajowych nie należy traktować projektu jako obowiązującej ustawy. Pracodawcy mogą jednak już teraz uporządkować dokumenty, kryteria płacowe, rekrutację i proces obsługi wniosków pracowników.

Stan wdrożenia w Polsce na 8 czerwca 2026 r.

Zgodnie z dyrektywą państwa członkowskie miały przyjąć przepisy wdrożeniowe do 7 czerwca 2026 r. Materiały KPRM/Gov.pl wskazują projekt UC127 w wersji 2.0 opublikowanej 25 maja 2026 r. Komunikaty MRPiPS i PIP potwierdzają kierunek prac, ale nie zastępują finalnej ustawy ani ewentualnych rozporządzeń.

Dla pracodawcy oznacza to etap przygotowania, a nie automatyczne kopiowanie jednego wzoru dokumentu. W ramach wsparcia w obszarze <a href='/prawo-dla-biznesu/'>prawa dla biznesu</a> warto najpierw ustalić, jakie regulaminy, zarządzenia, polityki premiowe, siatki stanowisk i praktyki HR rzeczywiście obowiązują w danym zakładzie pracy.

Co zmienia dyrektywa 2023/970?

Dyrektywa opiera się na kilku filarach: przejrzystości przed zatrudnieniem, dostępie pracowników do kryteriów wynagradzania, prawie do informacji o poziomach wynagrodzeń, raportowaniu luki płacowej przez większych pracodawców oraz skuteczniejszych środkach ochrony prawnej. W art. 23 przewidziano obowiązek ustanowienia sankcji, ale ich polski kształt powinien wynikać z ustawy wdrożeniowej.

Kryteria wynagradzania i progresji płacowej mają być obiektywne oraz neutralne pod względem płci. W praktyce oznacza to konieczność opisania, dlaczego dane stanowisko, poziom odpowiedzialności, kompetencje, doświadczenie, warunki pracy, wyniki lub dostępność określonych kwalifikacji wpływają na wynagrodzenie. Same historyczne zwyczaje płacowe mogą nie wystarczyć.

Rekrutacja: informacja o wynagrodzeniu przed zatrudnieniem

Art. 5 dyrektywy przewiduje, że kandydat powinien otrzymać informację o początkowym wynagrodzeniu albo jego przedziale w sposób umożliwiający świadome negocjacje, na przykład w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawca nie powinien pytać o historię wynagrodzenia u obecnego lub poprzednich pracodawców.

Praktyczny przegląd powinien objąć ogłoszenia, formularze rekrutacyjne, skrypty rozmów, wzory ofert zatrudnienia i zasady współpracy z agencjami rekrutacyjnymi. Warto także sprawdzić, czy nazwy stanowisk i komunikacja rekrutacyjna są neutralne płciowo oraz czy przedziały wynagrodzeń są spójne z realną strukturą stanowisk.

Kryteria płacowe i prawo pracownika do informacji

Art. 6 i 7 dyrektywy wskazują obowiązki, które powinny zostać przeniesione do prawa krajowego. Pracodawcy mają udostępniać kryteria określania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i progresji wynagrodzeń. Pracownik ma mieć prawo uzyskać informacje o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, z podziałem według płci, dla kategorii osób wykonujących taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości.

Dyrektywa przewiduje odpowiedź na taki wniosek w rozsądnym terminie, co do zasady nie dłuższym niż dwa miesiące, oraz coroczne informowanie pracowników o tym prawie. Wdrożenie wymaga procedury: kto przyjmuje wniosek, kto liczy dane, jak chronione są dane osobowe, jak dokumentuje się odpowiedź i jak postępować przy małych kategoriach stanowiskowych.

Raportowanie luki płacowej: progi i terminy

Najdalej idące obowiązki ilościowe dotyczą raportowania różnic wynagrodzeń. Zgodnie z art. 9 dyrektywy pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników mają raportować od 7 czerwca 2027 r. co roku. Podmioty z grupy 150-249 pracowników mają raportować od 7 czerwca 2027 r. co trzy lata, a grupa 100-149 od 7 czerwca 2031 r. co trzy lata.

Raportowanie obejmuje m.in. lukę płacową, medianę luki, składniki zmienne i uzupełniające oraz różnice według kategorii pracowników. Jeżeli ujawniona luka w kategorii wynosi co najmniej 5%, nie jest uzasadniona obiektywnymi neutralnymi kryteriami i nie zostanie usunięta w określonym czasie, dyrektywa przewiduje wspólną ocenę wynagrodzeń. Szczegóły krajowe trzeba będzie potwierdzić w polskich przepisach.

Mikro, mali, średni, duzi pracodawcy i placówki oświatowe

Mikro i mali pracodawcy, nawet jeżeli nie będą objęci raportowaniem, powinni przygotować podstawowe zasady wynagradzania: krótką politykę, zarządzenie, regulamin albo załącznik do istniejącej dokumentacji. Dla firm poniżej 50 pracowników dyrektywa dopuszcza pewne zwolnienie dotyczące progresji płacowej, o ile państwo członkowskie z niego skorzysta.

W średnich i dużych organizacjach zwykle potrzebny jest szerszy przegląd regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, polityk premiowych, zasad awansów, opisów stanowisk, systemów ocen okresowych oraz sposobu gromadzenia danych kadrowo-płacowych. W placówkach oświatowych analiza powinna uwzględnić zarówno regulacje ustawowe i samorządowe, jak i dodatki, nagrody, godziny ponadwymiarowe oraz pracowników niepedagogicznych.

Jeżeli system płac łączy wynagrodzenie zasadnicze, premie, benefity, programy motywacyjne albo skutki reorganizacji zatrudnienia, przegląd warto skoordynować także z <a href='/doradztwo-podatkowe/'>doradztwem podatkowym</a>, aby nie pomijać konsekwencji podatkowych i składkowych. Nie zastępuje to jednak analizy prawa pracy i dokumentacji HR.

Praktyczny plan wdrożenia dla pracodawcy

Pierwszy krok to inwentaryzacja dokumentów: umowy, aneksy, regulaminy, zarządzenia, tabele płac, premie, bonusy, dodatki, opisy stanowisk, kryteria awansu, klauzule poufności i materiały rekrutacyjne. Drugi krok to zbudowanie kategorii stanowisk według pracy takiej samej albo pracy o takiej samej wartości, a nie wyłącznie według nazw stanowisk.

Trzeci krok to test danych: czy podobne stanowiska są porównywalnie wynagradzane, jakie różnice wynikają z doświadczenia, odpowiedzialności, wyników, stażu, kwalifikacji lub lokalizacji oraz czy te kryteria są udokumentowane. Czwarty krok to procedura obsługi wniosków pracowników, roczny komunikat o prawie do informacji i instrukcja dla HR oraz menedżerów.

Piąty krok to przygotowanie albo aktualizacja regulaminu wynagradzania, polityki wynagrodzeń, zasad awansów i przeszeregowań oraz materiałów szkoleniowych. Lorica Iuris może wesprzeć pracodawców w takim przeglądzie, przygotowaniu pakietu dokumentów oraz szkoleniu kadry, przy czym zakres działań powinien wynikać z analizy konkretnej organizacji.

Źródła

Kontakt

Chcesz omówić podobny temat?

Jeżeli publikacja dotyczy sprawy, którą chcesz przeanalizować w swojej sytuacji, najbezpieczniej zacząć od krótkiego kontaktu i wskazania dokumentów.

Skontaktuj się